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PurposeThe purpose of this paper is to describe and discuss complexity approaches of management theory, by focusing on their capacity to use efficiently contingence in organizations. As a theoretical framework the theory of social systems (Luhmann) is used, where a difference is made between complexity reduction and condensation. Complexity reduction is related to certain functional needs to control a hierarchical system. Complexity condensation redesigns communicative structures towards participative norm development, offering discursive connectivity, and decision making in networks. It is described how heterogeneous cultures in organizations have the chance to be successful by focusing their functional needs to include, to orient, and to motivate.Design/methodology/approachThe paper opted for discussing theoretical frameworks to reconstruct management approaches to develop towards more diversity capacity in organizations. Theory of social systems is employed as basic methodology.FindingsThe chosen research reconstructs management approaches to focus on functional imperatives of organizational systems as well as the development of functional equivalents. The logic figure of functional equivalents describes alternatives of exclusive organizational cultures. Heterogeneity in organizations is based on the redesign of communicative procedures, structures and cultures.Research limitations/implicationsThe aim of the paper is diversity theory development. It offers heuristic moments which might be useful in empirical research, too. Following the suggestion homogeneity is just an outcome of certain organizational decisions to deal with contingency and complexity, it might offer practical relevance by testing the capacity to change communication and interaction patterns. The culture‐function matrix also might offer an opportunity to discuss the paradigms of organizational development towards more diversity.Practical implicationsThere might be the possibility to enhance conditions of observing organizations, but the practical implications might be rather limited.Originality/valueUsing theory of social systems (Luhmann) as theory which focuses complexity traits is rather undeveloped. It could offer insights in the capacity to deal with contingency, and the attempts to suppress it. Complexity in social systems could offer a prerequisite to support the interdisciplinary research in diversity studies.

Managing Diversity entstammt der us-amerikanischen Gleichstellungsdiskussion und wird als Konzept zur Bewältigung sozialer Unterschiede (des Geschlechtes, Alters, der sozialen Herkunft, Ethnizität und Religion) in Organisationen bereits erfolgreich angewendet. Managing Diversity hat keine explizite gesetzliche Grundlage - wie beispielsweise die Programme zur Chancengleichheit der "Affirmative Action" in den USA - sondern ist das Ergebnis einer normativen Übereinkunft innerhalb der Unternehmen. Zur Ermöglichung von diskriminierungsfreien Arbeitssituationen werden in den Unternehmen Veränderungsprozesse eingeleitet, die sich auf verschiedene Umweltanregungen beziehen können. Der vorliegende Beitrag beginnt mit den betrieblichen und gesellschaftlichen Relevanzen des Managing Diversity und zeigt dann Konsequenzen der Entwicklungslinien des Konzeptes auf. Dabei werden Anschlüsse an systemtheoretische Diskussionen skizziert, die sich an den Versuchen zur Veränderung von Dominanz und Normalität orientieren. Managing Diversity betont insgesamt - durch seine Tendenzen zur Umstellung der Beobachtungskategorie von "Homogenität" auf "Heterogenität" - Systemevolution bzw. Organisationsentwicklung. (ICA2)

Managing Diversity entstammt der us-amerikanischen Gleichstellungsdiskussion und wird als Konzept zur Bewältigung sozialer Unterschiede (des Geschlechtes, Alters, der sozialen Herkunft, Ethnizität und Religion) in Organisationen bereits erfolgreich angewendet. Managing Diversity hat keine explizite gesetzliche Grundlage - wie beispielsweise die Programme zur Chancengleichheit der "Affirmative Action" in den USA - sondern ist das Ergebnis einer normativen Übereinkunft innerhalb der Unternehmen. Zur Ermöglichung von diskriminierungsfreien Arbeitssituationen werden in den Unternehmen Veränderungsprozesse eingeleitet, die sich auf verschiedene Umweltanregungen beziehen können. Der vorliegende Beitrag beginnt mit den betrieblichen und gesellschaftlichen Relevanzen des Managing Diversity und zeigt dann Konsequenzen der Entwicklungslinien des Konzeptes auf. Dabei werden Anschlüsse an systemtheoretische Diskussionen skizziert, die sich an den Versuchen zur Veränderung von Dominanz und Normalität orientieren. Managing Diversity betont insgesamt - durch seine Tendenzen zur Umstellung der Beobachtungskategorie von "Homogenität" auf "Heterogenität" - Systemevolution bzw. Organisationsentwicklung. (ICA2).

Die Autorinnen stellen ihr Theorie-Praxis-Projekt 'Managing Gender and Diversity' vor, das mit seinem Weiterbildungsangebot insbesondere darauf abzielt, unter vordergründiger Berücksichtigung des Genderaspektes "den Umgang mit sozialen Differenzen in Organisationen bewusst zu machen". Die Elemente des Weiterbildungskonzepts gliedern sich in folgende Theorie- und Trainingseinheiten: (1) Personal- und Organisationsentwicklung sowie soziale Konstruktion von Gender und Fremdheit, (2) Fähigkeiten zum Umgang mit Verschiedenheit sowie (3) Nutzbarmachung von Diversity in Organisationen und kulturellen Kontexten. Somit präsentiert sich Managing Gender and Diversity als Erweiterung der Diskussion zur Gleichstellung in Organisationen, da das Projekt bei seinem Vorhaben von einer Konzentration auf die politisch-rechtliche Ebene mit den Instrumenten Gesetze und Frauenförder-Richtlinien abrückt. Allerdings geht es hier "nicht um die Entwicklung einer alternativen Praxis in einer widerständigen Haltung zum 'System'" sondern darum, "in Organisationen an den Kriterien von Effektivität anzuschließen und dabei Alternativen vorzustellen, die in geringerem Maße als bisher auf soziale Differenzierungsprozesse und damit einher gehende Diskriminierungen angewiesen sind". Gemäß diesem Anspruch erfolgt im Rahmen der wissenschaftlichen Weiterbildung von Managing Gender and Diversity die Formulierung eines strukturellen Zusammenhanges "zwischen einem Kommunikationssystem des Managing Gender and Diversity, einem Gesellschaftssystem mit Differenzierungs- und Integrationsproblemen und einem sozialen System der Organisation". In einem zweiten Schritt werden Instrumente zur Gestaltung des Geschlechterverhältnisses in Organisationen genannt, die sich auf die beiden Elemente der normativen Geschlechterdifferenz und die geschlechtstypisierende Arbeitsteilung und deren Struktur-Funktionsbeziehungen konzentrieren. Abschließend wird eine praxisrelevante Bewertung unter der Berücksichtigung von Beobachtungskriterien wie beispielsweise der dekonstruktivistischen Kritik der homogenen Wirklichkeit vorgenommen, um auf diese Weise "nach Veränderungsmöglichkeiten von Normen, Hierarchien, Differenzen, 'rationalen' Zweck-Mittel-Beziehungen oder impliziten Sinnkonstruktionen zu suchen". (ICG)

Der Beitrag zeigt einen neuen Arbeitsbereich des Managing Diversity-Ansatzes auf, der sich mit der supervisorischen Begleitung des Diversityprozesses beschäftigt. Es wird reflektiert, inwieweit in der Supervision im Diversitymanagement - erstens auf personaler Ebene, zweitens mit Bezug auf Gruppen und Teams, sowie drittens in der organisationalen Entwicklung - mit systemtheoretisch-psychoanalytischen Konzepten gearbeitet werden kann. Auf der Ebene der Kommunikation in Organisationen bezieht sich Supervision zum Managing Diversity auf Differenzierungsprozesse. Dies umfasst gleichermaßen die Erweiterung und Reduktion von Komplexität in Organisationen. Dabei werden Bedeutungen und Probleme in Differenzierungsprozessen beobachtet und supervisorisch bearbeitet. In Supervisionsprozessen entsteht auf dieser Basis ein organisationaler Deutungsraum, der in seinen möglichen Differenzierungen und Konsequenzen bearbeitet werden kann. Besondere Aufmerksamkeit erhalten dabei normative Fundierungen, die zum Teil nicht bewusst verwendet werden. Sie erscheinen als (scheinrationale) Argumente für oder gegen eine als funktional angesehene Alternative. In der Supervision werden eher die zugrundeliegenden Affekte, die dazu dienen, Normen zu sichern oder abzuwehren, thematisiert. (ICA2)

Die Beiträge zum Themenschwerpunkt "Hochschul- und Wissenschaftsentwicklung durch Gender Mainstreaming?" verknüpfen wissenschaftliche Analysen zur Hochschulentwicklung und Hochschulreform aus der Geschlechterperspektive und enthalten Reflexionen zum schweizerischen, österreichischen und deutschen Hochschulsystem, konzentriert auf Frauen als Akteurinnen auf verschiedenen Ebenen der Hochschule und des Wissenschaftssystems. "Sie spannen einen weiten Bogen, der von persönlichen Erfahrungen über empirische Forschungsbefunde bis zu neuen Konzepten der Weiterbildung und der Gleichstellungspolitik reicht, die kritische Analyse des Gender Mainstreaming einschließt, das gegenwärtig die Frauenhochschulpolitik zu ersetzen droht, und schließlich gekrönt wird von dem großartigen Gesamtentwurf einer anderen, einer neuen Universität. die von Frauen für Frauen erdacht worden ist, aber auch für Männer neue Möglichkeiten eröffnen kann." Aus dem Inhaltsverzeichnis: -Katharina von Salis: Von den Erdwissenschaften fast zur Chancengleichheit; -Jutta Allmendinger, Thomas Hinz: Die Verteilung wissenschaftlicher Güter. Publikationen, Projekte und Professuren zwischen Bewerbung und Bewilligung; -Karin Zimmermann: Geschlechterkonstellationen im Feld wissenschaftlicher Eliten; -Dorothee Dzwonnek: Wissenschaft und Verwaltung im Zeitalter des globalen Wettbewerbs; -Ada Pellert: Frauenförderung und Hochschulreform: Zwei Schritte vor - zwei zurück; -Sigrid Metz-Göckel, Marion Kamphans: Gespräche mit der Hochschulleitung zum Gender Mainstreaming; -Elisabeth Maurer: Entwicklung von Genderkompetenz in der Wissenschaftspolitik?; -Edit Kirsch-Auwärter: Gender Mainstreaming als neues Steuerungsinstrument? Versuch einer Standortbestimmung; -Iris Koall, Verena Bruchhagen: Lust und Risiko in der Arbeit mit Verschiedenheit. Wissenschaftliche Weiterbildung "Managing Gender & Diversity"; -Angelika Wetterer: Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender Mainstreaming, Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender-Expertinnen; -Ayla Neusel: Rethinking University oder Nachdenken über die ifu 2000. (IAB2)